<<
>>

Психология обеспечения высокого уровня дисциплинированности работников органов правопорядка.

Для определения степени развития у работника органа правопорядка такого качества, как дисциплинированность, используются следующие критерии:

• уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебном заведении и на практической работе (опыт);

• усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальных возможностей (безотносительно к успехам и неудачам);

• результаты деятельности (успехи и неудачи);

• общественная активность, включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев;

• характер и количество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения или взыскания1.

В определяющей мере дисциплинированность работника органа правопорядка зависит от его мотивов и степени их осознанности. Различают три уровня осознанности мотивов: высший — когда работник четко осознает цели и мотивы своего поведения; средний — при котором работнику ясны лишь общие контуры собственных мыслей и чувств, побуждающих к поступку (или проступку); низкий — когда мотивы поведения человеком практически не осознаются. Поступки, мотивы которых не осознаются, имеют различную природу. Причиной таких поступков может быть чрезмерное эмоциональное напряжение, стресс, утомление или переутомление, склонность к негативным привычкам (например, употребление алкоголя) и др. Однако неосознаваемость мотива поступка не следует смешивать с непризнанием его истинного мотива, которое выступает в виде своеобразной психологической защиты, заключающейся в попытке работника отклонить менее привлекательный в профессионально-нравственном отношении мотив и приписать своим поступкам благородные побуждения.

К числу основных мотивов, влияющих на поведение работника и уровень его дисциплинированности, относятся мотивы:

• деловые, выражающие отношение к служебной деятельности и выполняемым профессионально-служебным задачам;

• коллективистские, характеризующие степень связи побуждений работника с ближайшим окружением, принятыми нормами и традициями поведения;

• уровня профессиональных достижений, показывающих степень влияния успехов в профессиональной деятельности на дальнейшее поведение работника; • уровня притязаний, отражающих особенности сложившейся профессиональной самооценки и определения в связи с ней целей и трудностей выполняемых профессиональных задач;

• избегания возможного наказания за нарушения дисциплины.

У работников органов правопорядка необходимо сформировать позитивную мотивацию деятельности, позволяющую преодолевать элементы недисциплинированности, склонности к дисциплинарным проступкам и нарушению законности. Недисциплинированное поведение проявляется, во-первых, в склонности к пререканиям и обсуждениям распоряжения руководителя, отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражении недовольства; во-вторых, в неисполнительности, проявлении недостаточного усердия к выполнению должностных обязанностей; в-третьих, в побуждениях к самочинным действиям, запрещенным установленным порядком прохождения службы в органах правопорядка.

Уровень дисциплины в профессиональном коллективе, естественно, зависит от уровня дисциплинированности каждого его работника, но не сводится только к этому. Такие факторы, как психологическая совместимость и степень сплоченности членов коллектива, степень организационной и профессиональной подготовленности к совместной деятельности, качество официальных и неофициальных взаимоотношений и другие, существенно влияют на уровень дисциплины в коллективе.

К числу критериев оценки уровня дисциплины в служебном коллективе относят:

• степень тяжести дисциплинарных проступков (с точки зрения оценки их последствий), совершаемых членами коллектива;

• социометрический статус нарушителей дисциплины в коллективе, т.е. положение в неформальной структуре отношений членов коллектива;

• распространенность тенденций к дисциплинарным нарушениям (отношение числа работников, не допускающих нарушений, к числу совершивших дисциплинарные проступки);

• повторяемость одноименных дисциплинарных проступков;

• динамику изменения количества дисциплинарных нарушений, ее соотнесение с особенностями изменений в жизнедеятельности профессионального коллектива;

• соотношение поощрений, полученных всеми сотрудниками, с наложенными взысканиями по количественным и качественным признакам.2

Важное значение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет складывающихся формальных (официальных) и неформальных (неофициальных) взаимоотношений.

В неофициальной структуре взаимоотношений образуются дружеские микрогруппы, появляются неформальные лидеры, которые оказывают значительное влияние на жизнедеятельность коллектива. Сближение формальной и неформальной структур по их направленности, ценностным ориентациям, нормам и т.д. может способствовать улучшению дисциплины и организованности в работе. Если же, например, ориентации неформальных, дружеских групп и иных носят негативный характер (праздное времяпровождение, пьянство, уклонение от исполнения сложных профессионально-служебных задании и т.п.;, то такие «групповые стандарты» поведения могут привести к резкому снижению уровня дисциплинированности всего коллектива.

Исследования показывают, что уровень дисциплины профессионального коллектива связан с общественным мнением и преобладающими в нем настроениями. Через коллективное мнение к личности каждого сотрудника предъявляется определенная система требований, осуществляется контроль за его поведением и оценка поступков. Таким образом, мнение выполняет нормативную и мотивационную функции в сфере поддержания служебной дисциплины.

<< | >>
Источник: под ред. А.М.Столяренко

. Прикладная юридическая психология. 2001

Еще по теме Психология обеспечения высокого уровня дисциплинированности работников органов правопорядка.:

  1. 6.7. Профилактика профессиональной деформации работников органов правопорядка
  2. 6.7. Профилактика профессиональнойдеформации работников органов правопорядка
  3. Профессиональная деформация работников органов правопорядка, ее профилактика и преодоление.
  4. Приемы преодоления страха и формирования у работников органов правопорядка бесстрашия.
  5. 6.6. Психология дисциплины в органах правопорядка
  6. Психология дисциплинарной практики в органах правопорядка.
  7. Глава 5. Психология управления в органах правопорядка
  8. 5.4. Психология стиля и методов руководства персоналом органов правопорядка
  9. Психология дисциплинарной практики в органах правопорядка.
  10. 5.4. Психология стиля и методовруководства персоналом органов правопорядка
  11. Приемы формирования у работника органа правопорядка установки на выживание.
  12. "Отметка уровня высоких вод"
  13. Задача поддержания дисциплины в органах правопорядка.
  14. ГЛАВА ВОСЬМАЯ КАК ПРОЖИТЬ СВОЮ ЖИЗНЬ НА ВЫСОКОМ УРОВНЕ
  15. Б) МОРАЛЬНАЯ ВЫСОТА — УСЛОВИЕ МЫШЛЕНИЯ НА ВЫСОКОМ УРОВНЕ
  16. Профилактика и преодоление профессиональной деформации сотрудников органов правопорядка.
  17. 5.1. Психологическая концепция управления в органах правопорядка