<<
>>

Формальные и неформальные цели, задачи и ценности.

Всякое управление заключается в целесообразном сохранении или изменении управляемой подсистемы и ориентировано на достижение определенных целей. Цель в управлении - необходимое, желаемое состояние системы, предвосхищаемый результат, на который ориентируется управление.
Цель и ценности — исходный пункт, определяющий всю стратегию управления и планирование, организацию и текущие процессы, выбор форм и способов деятельности, направление и силу управленческих воздействий, результаты и их оценку субъектом управления, руководителем. Любой юридический орган — это целевая общность людей, союз единомышленников. Естественно, что повышение организационного порядка и результативности управления требует оптимизации его ценностно-целевой основы. «Если мы ставим перед собой задачу совершенствования организации, не уточнив ее целей, мы рискуем предложить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов»1.

Основные цели и ценности юридических органов задаются Конституцией Российской Федерации, законодательством и иными правовыми актами.

Они конкретизируются в частных целях и задачах конкретным службам, подразделениям, должностным лицам. Однако реальные, проявляющиеся на деле цели и ценности всегда сочетают объективное и субъективное, нормативное и психологическое. Они не действуют сами по себе, пока не будут поняты людьми, приняты ими внутренне, переведены на язык практики и воплощены в деятельности. Социальные и профессиональные ценности также выступают в виде определенного комплекса требований к деятельности, но индивидуальные особенности людей и особенности условий служат причиной возникновения избирательного, пристрастного отношения к ним: что-то одобряется и принимается, а что-то нет, что-то признается более важным, чем должно быть, а что-то наоборот, что-то придумывается (вообще не предусмотрено нормативно) и т.д.
Так возникают неформальные цели, ценности, ориентации, социальные и профессиональные установки, которые чаще всего близки к нормативным, но не идентичны им. Нередко сотрудники не могут сразу четко сказать, какие цели они преследуют, на что ориентируются, но если их спросить, какой бы результат, например, за полугодие их удовлетворил, а какой огорчил, по каким показателям они оценивают свою положительную работу, то в ответах вырисовываются контуры целей и ценностей полуосознанно, но на деле преследуемых ими.

Главным носителем общих целей и ценностей, олицетворяя их своей деятельностью, выступает руководитель органа и созданная им подструктура управления. Но общая цель дробится на частные, и чем дальше от вершины «управленческой пирамиды», тем больше дробление общей цели, тем меньше за частными целями отдельных подразделений и исполнителей им видна общая цель. Частные цели и задачи отдельных служб (рис. 5.3) и работников психологически выступают как самостоятельные и самые важные, а общая не видится или воспринимается как что-то далекое, имеющее лишь косвенное отношение к работе, туманное и кажется не самой важной. Это чувство отчужденности от общей цели резко усиливается от того, что вышестоящий руководитель спрашивает строго именно за частные цели и задачи и неприятности по службе исходят от этого.

Осложнения в общую целеустремленность личного состава, аппарата, персонала правоохранительного органа вносит его организационная структура. Чем она дробнее, чем больше подразделений, служб, а вместе с тем и организационных «перегородок», разделяющих коллектив на группы, тем больше психологических барьеров на пути организации их взаимодействия для достижения общей цели. Например, в органе внутренних дел имеется крупное подразделение уголовного розыска, его сотрудники работают дружно, помогая друг другу. Но вот кому-то приходит идея разбить его на два уголовных розыска, специализировав их: одному ставится цель раскрытия одной группы преступлений, а другому — второй.

У каждого из вновь образованных подразделений появляются и свои критерии, по которым оценивается эффективность именно их деятельности. В результате между ранее дружно работающими людьми словно «кошка пробегает», и руководителю органа приходится их «тянуть за уши», чтобы они, как и прежде, тесно взаимодействовали друг с другом.

Рис. 5.3. «Управленческая пирамида»: Р - первый руководитель; ЗР - заместитель руководителя; РП — руководители подразделений, служб

Цель, как обычно, всегда дробится на конкретные задачи, и опять привносится в ее достижение психология: одни задачи кому-то могут не нравиться, до других руки не доходят, к решению третьих сотрудник чувствует себя недостаточно подготовленным и т.д.

Короче говоря, существует психологическая проблема обеспечения целеустремленности всех и каждого на достижение результатов, отвечающих общим целям и задачам, и полного решения своих собственных задач, которая есть на практике и ощущается многими руководителями.

<< | >>
Источник: под ред. А.М.Столяренко

. Прикладная юридическая психология. 2001

Еще по теме Формальные и неформальные цели, задачи и ценности.:

  1. § 4.2. Формальные и неформальные группы
  2. Поставить Себя во главу всех ценностей – вот задача!
  3. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
  4. Сущность, цели, задачи подготовки.
  5. § 1. Цели и задачи арбитражного суда
  6. 3.1. Цели и задачи маркетингового исследования
  7. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ВОСПИТАНИЯ
  8. Цели и задачи социокультурного проектирования.
  9. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ОБРАЗОВАНИЯ
  10. Судебно-психологическая экспертиза : цели и задачи.
  11. ГЛАВА II. ПРАВОВАЯ ПРИРОДА, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ОРГАНИЗАЦИЯ АРБИТРАЖНОГО СУДА
  12. 1.2. Предмет юридической психологии, ее цели и задачи, место в системе наук
  13. Психологические цели, задачи,подходы в управлении.
  14. Цели и основные задачи юридической психологии как науки.
  15. Цели, задачи, содержание и виды морально-психологической подготовки.