<<
>>

Теория баланса между побуждением и вкладом (С.И. Барнард и Х.А. Саймон).

Теория Барнарда — Саймона о внутреннем равновесии организации является, по существу, еще одной теорией мотивации и формулирует условия, при которых организация может побуждать своих членов к активному участию в делах организации и в достижении организационных целей, что позволит организации выжить в условиях внешней среды.

Равновесие между побуждением членов организации к активной деятельности и их реальным вкладом в достижение организационных целей обеспечивается дозированной выдачей вознаграждений.

Теория Барнарда — Саймона основана на следующих утверждениях:

1) организация — это система взаимодействующих социальных линий поведения ее отдельных членов;

2) каждый член организации (и каждая группа членов организации) получает от организации побуждение к деятельности — стимул, в ответ на который он вносит свой вклад в достижение организационных целей;

3) вклад в деятельность организации каждого из ее членов действительно принесет общую пользу только тогда, когда предложенный ему стимул по своему размеру и значению будет больше или равен установленному вкладу (или тем заданиям, которые он должен выполнить качественно и в срок);

4) вклады различных групп членов организации в достижение организационных целей являются источником, из которых организация черпает стимулы, предлагаемые затем каждому из работников (распределение прибыли среди членов организации);

5) организация «платежеспособна» за счет реализации вкладов членов организации и продолжает свое функционирование до тех пор, пока существуют ресурсы для стимулирования постоянно возрастающих вкладов.

Таким образом, стимулы — это плата членам организации в жестком соответствии с их вкладом. По мере роста ресурсов в организации увеличивается размер стимула и возрастает разность между размером стимула и вкладом.

Это обстоятельство позволяет удерживать работников в данной организации, блокировать их желание перейти на другое место работы. Если размер стимула долго удерживать на уровне вклада, то работник будет получать все меньшее удовлетворение от результатов своей работы и желание покинуть организацию будет усиливаться. Следовательно, факторы стимулирования и вклада должны находиться в равновесии. На этот баланс оказывают влияние такие факторы, как осознаваемое желание уйти из организации; осознаваемая легкость передвижения из организации (например, большой спрос на работников данной специальности на рынке труда). При этом чем в большей степени индивид удовлетворен своей работой в организации, тем меньше он будет стремиться уйти из нее. Но стоит удовлетворению уменьшиться, как работник начинает поиск альтернативных вариантов. В том случае, если этот поиск не приносит успеха, уровень запросов работника будет постепенно снижаться, переходя к восстановлению равновесия стимул — вклад. Можно сказать, что удовлетворение результатами труда влияет только на желание перемещения из одной организации в другую при условии несложности этого перехода.

Полезными критериями уровня индивидуального вклада (участия) члена организации являются: выпуск продукции, количество невыходов на работу (прогулов), текучесть кадров.

Члены организации при вхождении в систему стимул — вклад должны принять два важных решения:

• принимать участие в деятельности организации — или уйти (что связано с невыходами на работу и соответственно с текучестью кадров);

• производить необходимый продукт или услугу в соответствии с организационными нормами — или отказ от выполнения производственных нормативов, требуемых организацией (что связано с проблемой продуктивности).

Решение «производить» существенно отличается от решения «принимать участие» и зависит от многих внутриорганизационных переменных, включая наличие контроля, участия в принятии решений, размера денежных вознаграждений, самих выполняемых заданий.

<< | >>
Источник: С.С. Фролов. СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ. 2001

Еще по теме Теория баланса между побуждением и вкладом (С.И. Барнард и Х.А. Саймон).:

  1. Поддержание баланса между входом и выходом организации.
  2. ТЕОРИЯ БАЛАНСА СТРУКТУРНОГО
  3. Классический вопрос начинающего журналиста, как найти баланс между правом публики знать и правом отдельного человека на личную жизнь, законодательно решается в пользу последнего.
  4. 1. Договоры об открытии вклада до востребования и срочного вклада
  5. Различие между культурами Запада и Востока и России между ними, проблема родителей.
  6. Различие между культурами Запада и Востока и России между ними, проблема родителей.
  7. БАЛАНС
  8. УЧИТЕСЬ ПОНИМАТЬ СВОИ ПОБУЖДЕНИЯ
  9. Побуждения и разговоры
  10. ПОБУЖДЕНИЕ
  11. КАК ФОРМИРОВАТЬ ПОЗИТИВНОЕ ПОБУЖДЕНИЕ
  12. § 13 Происхождение обязательств. – Заключение договора. – Единство воли. – Различие между реальными консенсуальными договорами. – Утверждение последующим действием. – Предварительные переговоры или степени соглашения. – Договоры между отсутствующими.
  13. БАЛАНС ПРОЦЕССОВ НЕРВНЫХ
  14. Глава 6. Баланс О наказании
  15. 15.7. ПРИМИТИВНЫЕ ПОБУЖДЕНИЯ
  16. б. Побуждение (мотивы).