<<
>>

5.4. Технология тестирования

В настоящее время все шире распространяется стремление использовать тесты и аналогичный им социально-психологический инструментарий в процессе управления персоналом. Это и понятно: внедрение рыночных механизмов настоятельно требует внедрения и «рыночно-ориентированных» методик работы с актуальными и потенциальными сотрудниками.

Огромное количество литературы, посвященной различного рода тестам и их возможностям и роли в управленческой деятельности, действительно создает впечатление о безграничной власти этого метода в процессе отбора персонала, расстановки его, обучения и развития, продвижения или исследования карьеры. Следует признать тот факт, что использование оценочных или тестирующих методик и программ может принести реальную пользу организации, если выяснено, что текущие процедуры отбора или расстановки сотрудников не приносят должного эффекта, если налицо низкая производительность труда, если ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия, негативно влияют на здоровье или безопасность, если высока степень абсентеизма, если имеющиеся процедуры оценки не соответствуют правовым или профессиональным стандартам.
Однако обольщение, связанное с эффективностью тестов, заставляет иногда забыть, что любая оценочная методика или процедура, любой оценочный инструментарий подвержены ошибкам.

Для того чтобы использование подобных методик и программ действительно могло дать средство для нахождения оптимального баланса между работниками и работодателями, увеличения адекватности информации о персонале и улучшения процесса использования полученной информации при принятии решений, необходимо знать некие ориентиры, по которым можно было бы судить о том, являются ли предлагаемые тесты научными (а значит, эффективными) или не являются. К таким критериям-ориентирам относятся прежде всего:

¦ наличие приложенного к комплекту методических материалов «лицензионного паспорта» (или лицензионного соглашения), в котором указаны легальные права и обязанности лицензиара (изготовителя и владельца методики) и лицензиата (пользователя методики); наличие в этом лицензионном паспорте ссылок на сертификацию методики в определенных научно-профессиональных организациях;

¦ наличие в инструкции к методике полного перечня комплектующих материалов и реальная полнота комплекта (к сожалению, чаще всего российские пользователи тестов располагают лишь обрыв-

656

ками случайно скопированных где-то и кем-то тестовых материалов); типовой комплект профессионального теста должен включать следующий минимум: инструкцию по области применения с научным обоснованием и сведениями об опыте использования и психометрических свойствах теста (надежность, валидность, репрезентативность, стандартизация), инструкцию по проведению, включая стандартную инструкцию испытуемому, перечень тестовых заданий (тестовый буклет), бланк-протокол, инструкцию по обработке бланка-протокола, включая ключи для подсчета количественных показателей (тестовых баллов), инструкцию по интерпретации результатов, включая пороговые количественные показатели (тестовые нормы);

¦ наличие в инструкции по области применения и в научном обосновании ссылок на авторов теста (или научную организацию), включая точные адреса и телефоны, а также информацию об условиях распространения;

¦ указание на то, какой именно контингент испытуемых (по численности, возрасту, полу, образовательно-профессиональным параметрам) участвовал в стандартизации (опытной эксплуатации) теста; .

¦ количественно-статистические данные (в виде величин коэффициентов корреляции) об эффективности прогноза определенных показателей деятельности с указанием размеров выборок, интервала прогноза (между тестом и съемом критериального показателя), смысла избранного критериального показателя.

Нельзя упускать из виду еще один момент: использование методов тестирования предполагает прежде всего понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Оценочный тест или оценочная процедура обеспечивают только часть общей «картинки», а процесс персональной оценки должен комбинировать и оценивать всю информацию. Ниже излагается несколько принципов, которые, по мнению специалистов, обеспечивают исходный «каркас» для создания и функционирования эффективной оценочно-тестирующей программы в практике управления человеческими ресурсами.

Использование оценочного инструментария целенаправленным образом: решающим для использования тестов является ясное понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Методики персональной оценки различаются по цели (отбор, расстановка, ис-пользование, обсуждение продвижения, обучение); по тому, что именно они намерены оценивать (навыки, умения, способности, стиль, интересы); по тому, что они должны предсказывать (успехи в работе, потенциал, карьерный успех, удовлетворенность работой, занятие определенной должности); по способу реализации (ручные, образчиковые, компьютерные); по уровню стандартизации, объективности и общности (стандартизированный тест с вариантами от-

657

ветов, субъективная оценка резюме, персональная оценка без предложения каких-либо правильных или неправильных ответов).

2. Использование в оценках персонала целостного подхода: оценочный инструментарий должен обеспечивать сбор важнейшей информации относительно индивида и быть релевантным предполагаемой деятельности. Какой-либо один инструментарий обеспечивает крайне ограниченный взгляд на индивида, поэтому для оценки навыков, умений, способностей и иных характеристик работника необходимо использовать разнообразные тестовые инструменты, сочетающиеся между собой.

В этом случае обычно используются «составной барьер» или «общая оценка». Подход на базе «составного барьера» реализуется таким образом, что каждый тест или оценочная процедура продолжаются в рамках одного оценочного процесса (примерами являются так называемые «тестовые батареи» — шкалы измерения интеллекта Векслера, батарея тестов общих спо-собностей (GATB), тест структуры интеллекта Амтхауэра (TSI)). Общая оценка ряда тестов также позволяет достичь определенного баланса, при этом низкие оценки по одному тесту могут быть компенсированы высокими оценками по другому.

3. Использование объективного оценочного инструментария, подходящего для любых групп респондентов: оценочный инструментарий, результаты, полученные посредством его использования, и соответствующие решения должны обеспечивать всем тестируемым равные права и возможности. Никакие решения не могут быть основаны на возрастных, половых, национальных, религиозных и иных различиях между кандидатами: учитываться должны лишь релевантные работе характеристики, касающиеся знаний, навыков, умений и способностей. Оценивающие процедуры и программы, в той или иной степени находящиеся под влиянием негативных, нежелательных факторов, должны быть исключены.

4. Использование оценочных процедур и инструментов, зарекомендовавших себя и продемонстрировавших свою значимость в отношении специфических целей, для которых они были разработаны. Проведение тестирования требует, с одной стороны, определенной квалификации от тестирующих, с другой — сами предлагаемые процедуры должны быть сертифицированы соответствующим образом. Целесообразнее обратиться в имеющиеся центры тестирования и оценки при условии, что последние имеют необходимый опыт работы, сертифицированный инструментарий, который может быть целенаправленно использован для измерения умственных или физических способностей, уровня и объема знаний, оценки личности и ее характеристик, а также иметь соответствующие рекомендации и свидетельства.

658

5. Использование методик оценки, приемлемых для целевой груп пы.

В оценке валидности важно определить, может ли тест быть использован тем специфическим образом, которым вы предполагаете его использовать, и соответствует ли ваша целевая группа, референтной группе, на которой он апробировался. В этом смысле руководство к проведению теста должно содержать свидетельство валидности, описание процедур, использованных в ее исследовании, и результатов этих исследований.

6. Использование оценочных инструментов, снабженных понятной и исчерпывающей документацией. Зачастую описания тестов, содержащиеся в научной и популярной литературе, не всегда адек-ватно излагают ограничения по их использованию, подробные инструкции и ключи. Иногда разработки, предлагаемые к исполь-зованию, содержат лишь рекламную информацию, более подроб-ная же скрывается под грифом «ноу-хау». Для принятия решения об использовании того или иного оценочного инструмента необ-ходимы по меньшей мере наименование и подробное описание теста, время и место его создания, авторство, формы и способы проведения, цена, информация о надежности и валидности, све-дения об апробации, отзывы специалистов.

7. Соответствующая подготовка административного персонала: речь в первую очередь идет о той совокупности требований, кото-рые предъявляются к проводящим оценку или тестирование, объе-диненной термином «тестовая компетентность». В некоторых стра-нах (США, Великобритания, Германия) требования к подготовке административного персонала закреплены соответствующим нор-мативным документом. Поскольку в России до этого пока еще да-леко, требования, как правило, закрепляются содержательно: при принятии решения об оценке и тестировании необходимо быть уверенным в компетентности тех, кому они будут поручены.

8. Создание условий тестирования, приемлемых для всех тести-руемых: на надежность и валидность оценочных процедур могут влиять различные внешние факторы. Полностью избежать негатив-ных внешних влияний невозможно, однако их можно минимизи- ровать, для чего необходимо соблюсти ряд условий: выбрать под* ходящее для проведения теста место; заранее подготовить тестовые материалы; предварительно известить всех тестируемых, а перед испытанием проинструктировать их должным образом.

Важно еще и то, что весь процесс оценки должен проводиться одним и тем же персоналом, поскольку оценочные процедуры предназначены для учета различий между тестируемыми, но не между тестирующими.

9. Безопасность оценочного инструментария: для получения справедливых, валидных и надежных результатов ни один из тес-

659

тируемых не должен иметь доступа к оценочному инструментарию заранее. Иначе говоря, должна быть обеспечена его защита от несанкционированного доступа в полном соответствии с тре-бованиями защиты и безопасности информации.

10. Конфиденциальность результатов оценки: полученные в ходе тестирования/оценки результаты должны быть доведены лишь до ограниченного числа руководителей. При этом в соответствии с нормативными документами тестируемый имеет право на ознакомление с продемонстрированными им результатами.

11. Обеспечение корректной и надлежащей интерпретации оценок. В случае, если на основе результатов, полученных в процессе тестирования, делаются какие-либо выводы относительно характеристик, способностей и иных черт индивида, которые могут представ-лять интерес для последующей работы, возникают вопросы их интерпретации: в частности, должны ли результаты тестирования индивида сравниваться с результатами других респондентов или с какими-либо абсолютными оценками. Здесь возможны следующие варианты: 1) интерпретация теста со ссылкой на нормы (речь идет о сравнении результатов тестирования с результатами, полученными от референтной (нормативной) группы. Нормативная группа состоит из большого репрезентативного числа индивидов специфической «популяции», например чиновников, студентов, людей какой-то одной специальности. Если в тесте предполагается именно такая интерпретация, то руководство к тесту должно содержать детализированное описание норм и нормативных групп; тогда сле-дует убедиться, что тестируемая группа подобна нормативной группе по образовательному, языковому, культурному и другим основаниям); 2) интерпретация теста со ссылкой на критерии (в этом случае результаты теста должны указывать объем навыков или знаний, которыми должны обладать тестируемые относительно отдельной области или содержательной сферы: тест устанавливает степень компетентности.

Такого сорта тесты обычно используются в сертифицировании, установлении образовательного уровня и других аналогичных ситуациях; руководство к тесту должно указывать на минимально допустимый уровень).

Как правило, результаты, полученные в ходе тестирования, представляются в количественных показателях. Существуют следующие типы или системы их обсчета и оценки:

¦ «сырая» (невыверенная) оценка. Сырые оценки обычно не обеспечивают достаточным количеством полезной информации. Предположим, что в математическом тесте тестируемый дал 25 правильных ответов на 50 вопросов. Много это или мало? Может оказаться и так, что после прохождения данного теста груп-

660

пой индивидов такая оценка окажется наивысшей, и тогда важным становится контекст сравнения данного индивида с другими;

¦ стандартные или конвертированные сырые оценки. Они ука-зывают, где находятся оценки индивида в сравнении с референтной группой;

¦ процентные оценки, получаемые путем конвертирования сырой оценки индивида в некоторое число, указывают процент людей в референтной группе, получивших оценки ниже оценки данного индивида.

Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает протест у кандидатов. Одни возмущаются тем, что про них хотят что-то «вызнать», еще не приняв на работу. Другим кажется унизительной сама ситуация проверки. Третьи просто считают те-сты пустой тратой времени, своего рода развлечением менеджера по персоналу или руководства предприятия. В этой связи следует помнить, что сама процедура тестирования правомерна. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования.То есть, отказывая кандидату, работодатель не должен мотивировать свой отказ тем, что тот плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур и т.п. Согласно российскому законодательству результаты психологического тестирования также не могут служить ос нованием для увольнения или отказа в работе. Поэтому если дан ный кандидат представляет интерес и загвоздка только в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно, стоит дать ему позитивную установку на его прохождение.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию как уделяющую внимание подбору сотрудников и ра боте с персоналом. Коллективу не безразлично, какой человек вольется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Человек должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценно сти. Грамотный руководитель старается доверить выбор профес-сионала профессиональному психологу или менеджеру по персо налу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей па мятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособ

661

ностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важны достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными. Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

<< | >>
Источник: В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. МЕТОДЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ. 2004

Еще по теме 5.4. Технология тестирования:

  1. 3. У любого дела есть своя технология. Педагогическая технология всегда духовна и не лжива
  2. ТЕСТИРОВАНИЕ: ПРАВИЛО
  3. СИТУАЦИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ: ХАРАКТЕРИСТИКА РЕЛЕВАНТНАЯ
  4. ТЕСТИРОВАНИЕ
  5. 5.5. Компьютерное тестирование
  6. 5.1. Методология тестирования
  7. Порядок проведения процедуры обследования. Подготовка к тестированию.
  8. Тест для проведения экзамена и зачета в форме тестирования
  9. § 3.6. Организационные технологии
  10. Технология социальной работы
  11. Производственная технология.
  12. Понятие и основания классификации организационных технологий.
  13. Николас Дж. Карр. Блеск и нищета информационных технологий., 2005