<<
>>

5.2. Классификация тестов

Отметим, что в управлении персоналом используется самый широкий спектр тестов, разнообразные классификации которых приводятся в специальной литературе. Простейшие из них отно сятся к конструкции, форме заданий и тестовой методике в це лом.

Так, в зависимости от формы ответов тесты делятся на сво бодные, структурированные (со связанными ответами), шкалиро ванные, графические тесты и тесты с пробелами. Каждый из этоих типов построения тестов имеет свои достоинства и недостатки. Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый. Задания могут быть в фор-ме вопросов (например: «Напишите, какие концепции организа-ционного лидерства Вы знаете?»), дополнения предложения (на-пример: «Как правило, в организации можно выделить 5 уровней конфликта: внутриличностный, межличностный, внутригруппо вой, межгрупповой и...»), свободных действий (например: рисо-вание в проективных тестах) и исправления ошибок. Сильной стороной этого вида тестов являются легкость формулировки воп-росов и, как следствие, низкие временные и другие расходы на подготовку этого типа исследовательских методик.
Их слабость — трудная оценка и интерпретация полученных результатов. Струк- турированные тесты, или тесты со связанными ответами, содер-жат вопросы с ответами в формах: «да»—«нет»; задания с выбором правильного ответа (по типу: «Подчеркните правильный ответ в высказывании «...»); лучшего ответа (по типу: «Выберите наибо-

637

лее точный ответ ...»); идентификации. Сильная сторона состоит в легкости оценки. Вместе с тем существует опасность угадывания ответов и, кроме того, для этого типа тестов характерны трудоемкость при разработке формулировок и большие подготовительные расходы в целом.

Гораздо более сложной является классификация тестов по исследуемому объекту.

С этой точки зрения тесты можно разделить на три самостоятельные большие группы:

¦ индивидуальные — с их помощью выявляются качества отдельных индивидов (см. приложение 1 и 2);

¦ социально-психологические (прежде всего изометрические), где объектом анализа являются межличностные отношения в малой группе (см. приложение 3 и 4);

¦ ситуационные — изучается поведение человека в определенной ситуации (см. приложение 5).

В свою очередь, индивидуальные тесты делятся на личностные тесты и тесты способностей7. Первая разновидность — личностные тесты — призвана определять независимые от ситуации и постоянные во времени качества человека. В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испытуемым поставленного задания, достижение высоких результатов, они рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его относительно стабильные черты (темперамент, агрессивность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и т.п.). Главное назначение тестов этого типа состоит в выявлении того, как человек ведет себя в определенных ситуациях или решает оп-ределенный круг проблем. Личностные тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кет-телла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс—Бриге).

Эта тесты включают: субъективные тесты (личностные опросники и тесты интересов и склонностей), объективные и проективные тесты. В субъективных личностных тестах принцип оценки понятен для испытуемого, поэтому своими неискренними ответами он может повлиять на результат и исказить его. Помешать этому призваны вопросы — фильтры на выявление искренности (лжи). Если, стремясь создать о себе хорошее впечатление, испытуемый в своих ответах превышает допустимый предел возмож-

638

ной неискренности, то результаты теста считаются недействитель-ными. Широко распространенная разновидность субъективных тестов —личностные опросники, содержащие комплекс вопросов, ориентированных на общую цель.

В зависимости от целей разли-чаются многофакторные (дающие разностороннюю комплексную оценку психологических качеств личности), однофакторные (вы-ясняются отдельные устойчивые особенности человека, например его темперамент) и проективные тесты-опросники. Тесты инте ресов и склонностей исследуют предпочтения испытуемого к оп-ределенным видам деятельности и ситуациям, структуру мотива-ции и диспозиции личностей сотрудников.

Диспозиция личности — это фиксированная в ее социальном опыте предрасположенность воспринимать и оценивать условия деятельности, собственную активность и действия других, а так же предуготовленность действовать в определенных условиях оп ределенным образом. Этим понятием объединяют разнообразные потребностно-мотивационные структуры субъекта, которые так или иначе регулируют его социальное поведение8. Личностные диспозиции образуют иерархически организованную систему, вер шину которой составляет общая направленность интересов и си стема ценностных ориентации, средние уровни — система обоб щенных социальных установок («аттитюдов») на многообразные социальные объекты и ситуации, а нижний — ситуативные соци альные установки как готовность к оценке и действию в макси мально конкретизированных социальных условиях деятельности Регистрируя диспозиции личности, мы тем самым получаем ин формацию о возможной направленности поведения людей в оп ределенных условиях. Однако крайне важно иметь в виду, что разные диспозиционные образования обладают различной «про гностической силой» в отношении возможного поведения.

Система ценностных ориентации указывает на направленность интересов личности в отношении наиболее важных (в субъектив ном восприятии) видов деятельности и способов их реализации. Знание о ценностной системе — неплохой показатель для прогноза общей направленности поведения как целеустремленного или же сравнительно нецелеустремленного, как хорошо или трудно под дающегося «оперативной» социальной регуляции. Методики для выявления системы ценностных ориентации многообразны.

из них, предложенная М. Рокичем и адаптированная к российс-ким условиям, состоит в том, что обследуемым предлагается пос

639

ледовательно ранжировать 18 наименований терминальных ценностей9 — целей жизни и 18 наименований инструментальных ценностей10, т.е. ориентации на основные средства достижения жизненных целей. Наименования ценностей предлагаются в виде отдельных карточек для ранжирования от наиболее значимой, и в итоге мы получаем ранговые порядки всей структуры.

В объективных личностных тестах принципы их интерпретации скрыты от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответствующими профессиональными психологическими знаниями, не может повлиять на результат теста, исказить его.

Проективные личностные тесты направлены на выявление с помощью специальных техник наиболее глубоких структур личности. Особенность проективных процедур в том, что стимулирующая ситуация приобретает смысл не в силу ее объективного содержания, но по причинам, связанным с субъективными наклонностями и влечениями испытуемого, т.е. вследствие субъективированного, лично-стного значения, придаваемого ситуации испытуемым.

Первоначально процедуры такого рода применялись психиатрами для выявления скрытых, несознаваемых субъектом расстройств. В послевоенные годы проективные методики получили второе рождение вне всякой связи с психоанализом и клинической практикой. В основе этого возрождения лежал постулат о том, что восприятие внешнего мира субъектом не равнозначно реальному ходу событий. Наряду с объективным значением, получаемым в ходе общественной практики, одни и те же явления имеют для разных людей разное личностное «звучание», обусловленное их опытом, потребностями, мотивами деятельности.

Для того чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, индивиду предлагают спонтанно отреагировать на ту или иную ситуацию, например: нарисовать человека или дерево (тест Ма-ховера), дать интерпретацию неопределенных очертаний или чер-640

нильных пятен (тест Роршаха11), завершить высказывание одно го из действующих лиц (тест Розенцвейга), выбрать цвета, кото рые наиболее нравятся испытуемому (цветовой тест Люшера), и др.

— проективные тесты достаточно разнообразны.

Одной из проективных методик является тест семантического дифференциала, разработанный в середине 50-х гг. Ч. Осгудом.. Этот тест хорошо зарекомендовал себя в исследованиях эмоционально го отношения людей к смыслу тех или иных понятий, суждений. Испытуемому предлагается последовательно высказать свое отно шение к заданному объекту или понятию по целому набору поляр ных семичленных шкал. Если испытуемый положительно относится к объекту, его оценки будут сосредоточиваться ближе к позитив ному полюсу шкал. Однако тест имеет смысл при сопоставлении данных по нескольким объектам, а не по абсолютному значению суммарных оценок. Шкалы могут быть весьма конкретными или же связанными отдаленной ассоциацией. В качестве полюсов шкал Осгуд использовал 20 пар терминов, предварительно отобранных факторным анализом на 360 различных объектах оценивания. Он выделяет в этих 20 парах три ведущих фактора — отношение, сила, активность. В числе итоговых шкал следующие: жестокий — доб рый, кривой — прямой, мужской — женский, активный — пассив ный, вкусный — безвкусный, новый — старый, хороший — плохой слабый — сильный, медленный — быстрый и т.п.

Когда испытуемый сочиняет рассказ, произносит словесные ас социации, рисует дерево или человека, он может породить стандар тную или оригинальную идею, банальную или вычурную ассоциа цию, детализированный или схематичный рисунок и т.п. Эти осо бенности нередко оказываются симптоматичными. Однако такое происходит далеко не всегда: дело в том, что так называемая «про екция» (воплощение в творческой продукции внутренних проблем, которые испытывает автор) возникает вовсе не у всех и не «по зака зу». Психолог должен обладать большим опытом, чтобы не ошибить ся при использовании подобных тестов, а специалист без психоло

641

гического образования вообще не должен их применять. Обычно социологи используют «ослабленные» варианты проективных процедур: перенос в ситуации, хотя и воображаемые, но достаточно конкретные, чтобы можно было вполне определенно интерпретировать реакцию человека.

Обоснованность проективных процедур определяется прежде всего теоретическими посылками, руководствуясь которыми исследователь истолковывает данные. Важно помнить, что часть этих тестов действительно опирается на серьезные научные исследования и разработки, но вместе с тем никогда не используется в отрыве от сбора разнообразной биографической информации об испытуемом, подробной индивидуальной беседы, сведений по другим тестам и профессионально-учебным испытаниям. «Проективные» тесты призваны дополнить другие данные о человеке: исполь-зованные изолированно они часто приводят к ошибкам и казусам.

Современная тенденция такова, что в развитой западной практике профессионального тестирования гораздо большее значение имеют не личностные тесты (они хороши для индивидуальной консультативной работы), а объективные тесты общих и специальных способностей, а также профессиональных знаний и умений — тесты интеллекта и тесты достижений. Такое положение, безусловно, вызвано не только субъективными (неразвитостью представлений работодателей о возможностях и границах применимости психологических тестов), но и объективными факторами: реально низким уровнем точности прогноза эффективной работы, который дают даже самые надежные и проверенные психологические тесты по сравнению с тестами достижений (специальных знаний).

Тесты способностей требуют от испытуемого проявить себя в каких-либо достижениях. Как правило, они подразделяются на: общие тесты достижений (в том числе тесты на внимательность, тесты на память, тесты на умение концентрироваться, тесты на волевые качества; эти тесты служат выявлению качеств, являющихся предпосылками любого умственного труда); тесты профессиональных и иных достижений (характеризуют уровень освоения той или иной сферы деятельности); тесты на интеллект13, в том числе общие тесты на интеллект и специальные тесты на интеллект; имеются в виду тесты на глубину ума (способность проникать в 642

сущность явлений, понимать их причины и истоки); широту ума (способность видеть проблему в широком контексте, взаимосвязи с другими явлениями); критичность (стремление подвергать сомне-нию достигнутые результаты в целях повышения объективности познания); гибкость (способность переключаться с одной идеи на другую, учитывать различные, в том числе и противоположные, точки зрения); быстроту (скорость решения задач, способность производить в определенное время большое количество умственных операций, выдвигать много идей); оригинальность (способ ность порождать новые, нестандартные, отличающиеся от общелри-нятых идеи); пытливость и т.п.; тесты на специфические способности — сенсорные (острота зрения, восприятие цвета, слух) или моторные (физическая сила, ловкость рук, быстрота реакции).

Весь трагизм российской ситуации заключается в том, что у нас крайне мало оригинальных или адаптированных тестов такого типа. Профессиональные кадровики легко могут столкнуться с псевдотестами (более или менее корректными тестовыми задани-ями), ключи и нормы к которым выдуманы, а не получены в pe зультате дорогостоящих предварительных экспериментов с сотня ми испытуемых. Явный признак «халтурки» — применение «силь ных выводов» на основании так называемых «сырых» исходных показателей (простого процента правильных ответов).

<< | >>
Источник: В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. МЕТОДЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ. 2004

Еще по теме 5.2. Классификация тестов:

  1. НОРМА ТЕСТОВАЯ
  2. Метод тестов.
  3. ЗАДАНИЕ ТЕСТОВОЕ: ОГРАНИЧЕННОСТЬ ВРЕМЕННАЯ
  4. Использование тестов
  5. В чем преимущество тестовой анкеты?
  6. Глава 5. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ В ПРИКЛАДНОЙ СОЦИОЛОГИИ1
  7. ЗАДАНИЕ ТЕСТОВОЕ
  8. Тестовая анкета по изучению проблем стабилизации производственного коллектива угольной шахты
  9. § 39 Классификация договоров в отдельных видах. – Римская классификация. – Система прусского закона, французского и австрийского кодекса. – Система русского свода. – Система настоящего изложения.
  10. 1.1. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЛАНЕТ
  11. § 6. Бюджетная классификация
  12. § 1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ ВЕЩЕЙ
  13. ПАМЯТЬ: КЛАССИФИКАЦИЯ
  14. Классификация методов неслучайного отбора.