6.1. Проблема психологического отбора в правоохранительные органы
Определение путей повышения эффективности и качества правоохранительной деятельности предполагает всестороннее изучение индивидуально-психологических особенностей, свойств личности юриста, его соответствия требованиям, предъявляемым профессией.
Установление четких связей между этими требованиями и свойствами личности юриста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к этой дея-тельности, лежат в основе активизации человеческого фактора.В настоящее время неотложным делом является создание стройной системы оценки, подбора, воспитания, подготовки и переподготовки юристов, принимаемых на работу в различные правоохранительные органы, государственно-правовые структуры. В этих условиях особую актуальность начинают приобретать вопросы, относящиеся к исследованию личности юриста, разработка ее психограммы и на этой основе создание соответствующих методик психологической оценки и профессионального отбора лиц, направляемых на работу в сферу правоохранительной деятельности.
В системе правоохранительных органов нашей страны психологический отбор стал применяться с конца 70-х годов.
За 30 лет накоплен значительный опыт, подтвердивший его жизненную необходимость. Вместе с тем есть серьезные основания критически оценить сделанное с практических позиций. По признанию специалистов, психологический отбор в лучшем случае находится на стадии становления, не имея достаточной самостоятельности, целевой установки, критериев и правового обеспечения.По результатам проведенных анализов, причины недостаточной эффективности действующей системы психологического отбора весьма существенны:
психологический отбор строится преимущественно эклектически: соединяет в себе методики профотбора из различных сфер деятельности (операторов, военнослужащих, космонавтов и пр.), но не учитывает специфику правоохранительной деятельности;
применяемые методики ориентированы на изучение психического здоровья с медицинских позиций;
психологические лаборатории (называвшиеся до недавнего времени психофизиологическими) комплектовались почти исключительно психиатрами, врачами, а не психологами.
В соответствии с основополагающими положениями психологической науки и юридической психологии способность к правоохранительной деятельности определяется по совокупности оценок важнейших свойств личности.
Ведущей в анализе способностей конкретного гражданина к правоохранительной деятельности выступает оценка его мотивационных качеств, правосознания и морально-психологических особенностей. В этом и находит выражение специфика профессиональнопсихологического отбора в правоохранительные органы. Набор стандартизованных методик, используемых при таком профессионально-психологическом отборе, должен обеспечивать полноценное интегральное изучение и оценку всех названных свойств личности.В этом отношении интересен получивший в последние годы опыт разработки В.В. Романовым методики психологического отбора прокурорских работников. Разработки показали, что значительная часть выпускников юридических вузов, направляемых в настоящее время по распределению в органы прокуратуры, в психологическом отношении оказывается далеко не всегда профессионально пригодной. Несоответствие их индивидуально-психологических качеств весьма специфическим, порой жестким требованиям труда в прокуратуре способствует возникновению у многих из них состояния психического перенапряжения и, как следствие этого, возникновению различных невротических, психосоматических расстройств и заболеваний. В конечном итоге это приводит к неудовлетворенности своим служебным положением, избранной профессией, в результате чего часть из них уходит в другие структуры, либо вообще меняет профиль работы. К сожалению, подобное явление имеет место не только среди начинающих, но и среди профессионально зрелых работников.
Проведенный В.В. Романовым профессиографический анализ правоохранительной деятельности прокурорско- следственных работников позволил сформулировать пять основных факторов профессиональной пригодности, включающих соответствующие им комплексы профессионально значимых психологических качеств.
фактор - высокий уровень социальной (профессиональной) адаптации. Данный фактор напрямую связан с нормативностью поведения юриста в любых, в том числе в сложных, экстремальных условиях профессиональной деятельности. Поэтому его следует рассматривать в качестве од-ного из главных факторов профессиональной пригодности работников правоохранительных органов.
К качествам личности, формирующим указанный фактор, следует отнести:
высокий уровень правосознания;
честность, гражданское мужество, совестливость;
принципиальность (непримиримость) в борьбе с нарушениями правопорядка;
обязательность, добросовестность, исполнительность, дисциплинированность.
Свидетельством профессиональной непригодности юриста являются полярно противоположные качества: низкий нравственный облик, нечестность, безответственное отношение к делу, недисциплинированность, склонность к алкоголизму.
фактор - нервно-психическая (эмоциональная) устойчивость личности юриста.
Рассматриваемый фактор предполагает:устойчивость к стрессу, высокий уровень самоконтроля над эмоциями и поведением, работоспособность в критических, вызывающих фрустрацию ситуациях;
развитые адаптивные свойства нервной системы (сила, уравновешенность, подвижность, чувствительность, активность, динамичность, лабильность, пластичность нервных процессов), позволяющие на должном уровне сохранять работоспособность в состоянии утомления, способность адекватно реагировать на различные события.
Отрицательно оцениваются следующие качества личности:
низкий порог устойчивости к стрессу, повышенная эмоциональная напряженность;
избыточная агрессивность, импульсивность поступков;
невротические симптомы, быстрая истощаемость нервных процессов; психопатические свойства характера.
фактор - высокий уровень интеллектуального развития, познавательная (когнитивная) активность юриста, которые обусловлены следующими качествами личности:
развитый интеллект, широкий кругозор, эрудиция;
гибкое, творческое мышление, умственная работоспособность, сообразительность;
аналитический склад ума, прогностические способности, умение выделять главное;
активность, подвижность психических познавательных процессов (восприятия, емкой памяти, продуктивного мышления, внимания);
развитое воображение, интуиция, способность к абстрагированию, рефлексии.
Напротив, низкая умственная работоспособность, сниженные познавательная активность, интеллект, неразвитое воображение, слабая память - качества, несовместимые с эффективностью профессионального труда, и они оцениваются как прогностически неблагоприятные.
фактор - коммуникативная компетентность юриста.
Коммуникативная компетентность предполагает следующие качества личности:
способность устанавливать эмоциональные контакты с различными участниками общения, поддерживать с ними в необходимых пределах доверительные отношения;
проницательность, способность понимать внутренний мир собеседника, его психологические особенности, потребности, мотивы поведения, состояние психики;
доброжелательное, вежливое отношение к людям, умение слушать участника диалога, эмпатийность (способность эмоционально отзываться на переживания собеседника);
свободное, гибкое владение вербальными и невербальными средствами общения;
умение в конфликтных ситуациях проводить адекватную ситуации стратегию коммуникативного поведения, менять в зависимости от обстоятельств стиль общения;
способность к сотрудничеству, достижению компромиссов, соглашений;
развитый самоконтроль над эмоциями, настроением в экстремальных ситуациях;
адекватную самооценку;
чувство юмора.
Качествами, существенно затрудняющими коммуникативные процессы, снижающими их результативность, являются:
замкнутость (аутия), повышенная сосредоточенность на своих проблемах, переживаниях (интравертированность); легкоранимое самолюбие, повышенная обидчивость, конфликтность, агрессивность;
эмоциональная неустойчивость, импульсивность;
слабое владение вербальными и невербальными средствами общения.
фактор - организаторские способности. Организаторские способности позволяют юристу, независимо от рода его профессиональной деятельности, оказывать управляющее воздействие на различных субъектов, с которыми приходится вступать в диалог в процессе профессионального общения.
Поэтому юрист, особенно управленческого звена, помимо глубоких профессиональных знаний и опыта должен иметь следующие качества:
активность, инициативность, находчивость, распорядительность;
смелость, решительность, настойчивость, целеустремленность, умение выделять главное, прогнозировать последствия принимаемых решений;
самостоятельность;
чувство ответственности за свои действия и поступки;
организованность, собранность, аккуратность в работе.
Важную роль в структуре организаторских способностей
играют и другие отмеченные выше свойства:
коммуникативная компетентность;
нервно-психическая устойчивость;
адекватная самооценка;
высокая мотивация достижения успеха.
Качествами, существенно снижающими организаторские возможности юриста, эффективность его воздействия на других лиц, являются: психопатические свойства характера, повышенная агрессивность, несбалансированность процессов торможения и возбуждения, эмоциональная неустойчивость, пассивность, безответственность, избыточная мнительность, тревожность, сниженный интеллект, завышенная самооценка, властолюбие, пренебрежительное отношение к людям.
После всестороннего изучения опыта профессионально-психологического отбора, накопленного в некоторых государ-ственно-правовых ведомствах, близких по характеру работы своих сотрудников к профессиональной деятельности проку-рорских работников, а также на основе специально проведен-ного исследования В.В.
Романовым была скомплектована бата-рея тестов, в которую в качестве основных вошли следующие психодиагностические методики: шкала прогрессивных матриц Дж. Равена; 16-факторный личностный опросник Р.Б. Кеттела (16PF); стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) - адаптированный Л.Н. Собчик вариант Минне-сотского многофакторного личностного опросника (MMPI); в качестве дополнительных: цветовой тест М. Люшера; опросник «Уровень субъективного контроля» А.М. Эткинда и др. (опросник УСК); тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса (MODE).В ходе проведенного исследования психологические критерии профессиональной пригодности, выявленные с помощью отобранных тестов, сопоставлялись с объективными критериями оценки прокурорских работников (всего с применением указанных тестов было обследовано 349 прокурорских работников — 319 мужчин и 30 женщин в возрасте от 22 до 56 лет). В последующем были проанализированы личные дела всех указанных лиц. Материалы личных дел, а также факт назначения на руководящую должность в группе прокурорских работников из резерва для выдвижения позволили разделить всех обследованных на четыре группы профессиональной пригодности:
я группа - высокий уровень профессиональной эффективности, полное служебное соответствие, высоковероятный прогноз профессиональной успешности;
я группа - средний уровень профессиональной пригодности (в основном соответствует требованиям прокурор- ско-следственной специальности);
я группа - кандидат частично соответствует требованиям прокурорско-следственной специальности (может быть принят на работу при большом числе вакантных мест);
я группа - низкий уровень профессиональной эффективности, несоответствие кандидата служебному предназначению, прогноз его профессиональной неуспешности.
Рассмотренные выше факторы профессиональной пригодности, различные сочетания (симптомокомплексы) соответствующих им психологических качеств личности находят отражение в соответствующей профессиограмме, в которой важное место занимает психограмма личности. С помощью профессиограммы психологическая служба в состоянии дать достаточно объективную оценку любому кандидату на вакантную должность.
В большинстве правоохранительных органов психологическая служба является структурным элементом кадровых аппаратов. Поэтому одна из главных задач, стоящих перед службой, использование достижений практической психологии в работе с кадрами (персоналом, личным составом). Рассмотрим основные направления такой работы.
Еще по теме 6.1. Проблема психологического отбора в правоохранительные органы:
- 6.1. Психологический отбор в правоохранительные органы
- Концептуальные основы психологического отбора в правоохранительных органах.
- Концептуальные основы психологического отбора в правоохранительных органах.
- 12.2. Особенности профессионального психологического отбора кадров в органы прокуратуры
- 6.1. Психологический отборв правоохранительные органы
- Психологический отбор и его проблемы.
- Глава 1. Основные понятия, предмет и система дисциплины «Правоохранительные органы». Нормативные акты о правоохранительных органах
- Проблема психологических воздействий в деятельности сотрудников правоохранительных органов.
- 12.2. Особенности профессиональногопсихологического отбора кадров в органы прокуратуры
- Глава 12. Правоохранительные органы Российской Федерации
- А.П. ГУСЬКОВА, А.А. ШАМАРДИН. ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫЕ ОРГАНЫ (СУДОУСТРОЙСТВО), 2005
- §3. Предмет и система курса «Правоохранительные органы», его соотношение с другими юридическими дисциплинами
- Основания психологического отбора.
- ОТБОР ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ
- Вопросы организации психологического отбора.
- Вопросы методики психологического отбора.
- Вопросы методики психологического отбора.
- Методика психологического отбора.
- 5.12. Психологическое обеспечениенововведений в правоохранительных органах
- 8.10. Психологическое воздействие в правоохранительной деятельности