<<
>>

6.1. Проблема психологического отбора в правоохранительные органы

Определение путей повышения эффективности и качества правоохранительной деятельности предполагает всестороннее изучение индивидуально-психологических особенностей, свойств личности юриста, его соответствия требованиям, предъявляемым профессией.

Установление четких связей между этими требованиями и свойствами личности юриста, выявление лиц, пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к этой дея-тельности, лежат в основе активизации человеческого фактора.

В настоящее время неотложным делом является создание стройной системы оценки, подбора, воспитания, подготовки и переподготовки юристов, принимаемых на работу в различные правоохранительные органы, государственно-правовые структуры. В этих условиях особую актуальность начинают приобретать вопросы, относящиеся к исследованию личности юриста, разработка ее психограммы и на этой основе создание соответствующих методик психологической оценки и профессионального отбора лиц, направляемых на работу в сферу правоохранительной деятельности.

В системе правоохранительных органов нашей страны психологический отбор стал применяться с конца 70-х годов.

За 30 лет накоплен значительный опыт, подтвердивший его жизненную необходимость. Вместе с тем есть серьезные основания критически оценить сделанное с практических позиций. По признанию специалистов, психологический отбор в лучшем случае находится на стадии становления, не имея достаточной самостоятельности, целевой установки, критериев и правового обеспечения.

По результатам проведенных анализов, причины недостаточной эффективности действующей системы психологического отбора весьма существенны:

психологический отбор строится преимущественно эклектически: соединяет в себе методики профотбора из различных сфер деятельности (операторов, военнослужащих, космонавтов и пр.), но не учитывает специфику правоохранительной деятельности;

применяемые методики ориентированы на изучение психического здоровья с медицинских позиций;

психологические лаборатории (называвшиеся до недавнего времени психофизиологическими) комплектовались почти исключительно психиатрами, врачами, а не психологами.

В соответствии с основополагающими положениями психологической науки и юридической психологии способность к правоохранительной деятельности определяется по совокупности оценок важнейших свойств личности.

Ведущей в анализе способностей конкретного гражданина к правоохранительной деятельности выступает оценка его мотивационных качеств, правосознания и морально-психологических особенностей. В этом и находит выражение специфика профессиональнопсихологического отбора в правоохранительные органы. Набор стандартизованных методик, используемых при таком профессионально-психологическом отборе, должен обеспечивать полноценное интегральное изучение и оценку всех названных свойств личности.

В этом отношении интересен получивший в последние годы опыт разработки В.В. Романовым методики психологического отбора прокурорских работников. Разработки показали, что значительная часть выпускников юридических вузов, направляемых в настоящее время по распределению в органы прокуратуры, в психологическом отношении оказывается далеко не всегда профессионально пригодной. Несоответствие их индивидуально-психологических качеств весьма специфическим, порой жестким требованиям труда в прокуратуре способствует возникновению у многих из них состояния психического перенапряжения и, как следствие этого, возникновению различных невротических, психосоматических расстройств и заболеваний. В конечном итоге это приводит к неудовлетворенности своим служебным положением, избранной профессией, в результате чего часть из них уходит в другие структуры, либо вообще меняет профиль работы. К сожалению, подобное явление имеет место не только среди начинающих, но и среди профессионально зрелых работников.

Проведенный В.В. Романовым профессиографический анализ правоохранительной деятельности прокурорско- следственных работников позволил сформулировать пять основных факторов профессиональной пригодности, включающих соответствующие им комплексы профессионально значимых психологических качеств.

фактор - высокий уровень социальной (профессиональной) адаптации. Данный фактор напрямую связан с нормативностью поведения юриста в любых, в том числе в сложных, экстремальных условиях профессиональной деятельности. Поэтому его следует рассматривать в качестве од-ного из главных факторов профессиональной пригодности работников правоохранительных органов.

К качествам личности, формирующим указанный фактор, следует отнести:

высокий уровень правосознания;

честность, гражданское мужество, совестливость;

принципиальность (непримиримость) в борьбе с нарушениями правопорядка;

обязательность, добросовестность, исполнительность, дисциплинированность.

Свидетельством профессиональной непригодности юриста являются полярно противоположные качества: низкий нравственный облик, нечестность, безответственное отношение к делу, недисциплинированность, склонность к алкоголизму.

фактор - нервно-психическая (эмоциональная) устойчивость личности юриста.

Рассматриваемый фактор предполагает:

устойчивость к стрессу, высокий уровень самоконтроля над эмоциями и поведением, работоспособность в критических, вызывающих фрустрацию ситуациях;

развитые адаптивные свойства нервной системы (сила, уравновешенность, подвижность, чувствительность, активность, динамичность, лабильность, пластичность нервных процессов), позволяющие на должном уровне сохранять работоспособность в состоянии утомления, способность адекватно реагировать на различные события.

Отрицательно оцениваются следующие качества личности:

низкий порог устойчивости к стрессу, повышенная эмоциональная напряженность;

избыточная агрессивность, импульсивность поступков;

невротические симптомы, быстрая истощаемость нервных процессов; психопатические свойства характера.

фактор - высокий уровень интеллектуального развития, познавательная (когнитивная) активность юриста, которые обусловлены следующими качествами личности:

развитый интеллект, широкий кругозор, эрудиция;

гибкое, творческое мышление, умственная работоспособность, сообразительность;

аналитический склад ума, прогностические способности, умение выделять главное;

активность, подвижность психических познавательных процессов (восприятия, емкой памяти, продуктивного мышления, внимания);

развитое воображение, интуиция, способность к абстрагированию, рефлексии.

Напротив, низкая умственная работоспособность, сниженные познавательная активность, интеллект, неразвитое воображение, слабая память - качества, несовместимые с эффективностью профессионального труда, и они оцениваются как прогностически неблагоприятные.

фактор - коммуникативная компетентность юриста.

Коммуникативная компетентность предполагает следующие качества личности:

способность устанавливать эмоциональные контакты с различными участниками общения, поддерживать с ними в необходимых пределах доверительные отношения;

проницательность, способность понимать внутренний мир собеседника, его психологические особенности, потребности, мотивы поведения, состояние психики;

доброжелательное, вежливое отношение к людям, умение слушать участника диалога, эмпатийность (способность эмоционально отзываться на переживания собеседника);

свободное, гибкое владение вербальными и невербальными средствами общения;

умение в конфликтных ситуациях проводить адекватную ситуации стратегию коммуникативного поведения, менять в зависимости от обстоятельств стиль общения;

способность к сотрудничеству, достижению компромиссов, соглашений;

развитый самоконтроль над эмоциями, настроением в экстремальных ситуациях;

адекватную самооценку;

чувство юмора.

Качествами, существенно затрудняющими коммуникативные процессы, снижающими их результативность, являются:

замкнутость (аутия), повышенная сосредоточенность на своих проблемах, переживаниях (интравертированность); легкоранимое самолюбие, повышенная обидчивость, конфликтность, агрессивность;

эмоциональная неустойчивость, импульсивность;

слабое владение вербальными и невербальными средствами общения.

фактор - организаторские способности. Организаторские способности позволяют юристу, независимо от рода его профессиональной деятельности, оказывать управляющее воздействие на различных субъектов, с которыми приходится вступать в диалог в процессе профессионального общения.

Поэтому юрист, особенно управленческого звена, помимо глубоких профессиональных знаний и опыта должен иметь следующие качества:

активность, инициативность, находчивость, распорядительность;

смелость, решительность, настойчивость, целеустремленность, умение выделять главное, прогнозировать последствия принимаемых решений;

самостоятельность;

чувство ответственности за свои действия и поступки;

организованность, собранность, аккуратность в работе.

Важную роль в структуре организаторских способностей

играют и другие отмеченные выше свойства:

коммуникативная компетентность;

нервно-психическая устойчивость;

адекватная самооценка;

высокая мотивация достижения успеха.

Качествами, существенно снижающими организаторские возможности юриста, эффективность его воздействия на других лиц, являются: психопатические свойства характера, повышенная агрессивность, несбалансированность процессов торможения и возбуждения, эмоциональная неустойчивость, пассивность, безответственность, избыточная мнительность, тревожность, сниженный интеллект, завышенная самооценка, властолюбие, пренебрежительное отношение к людям.

После всестороннего изучения опыта профессионально-психологического отбора, накопленного в некоторых государ-ственно-правовых ведомствах, близких по характеру работы своих сотрудников к профессиональной деятельности проку-рорских работников, а также на основе специально проведен-ного исследования В.В.

Романовым была скомплектована бата-рея тестов, в которую в качестве основных вошли следующие психодиагностические методики: шкала прогрессивных матриц Дж. Равена; 16-факторный личностный опросник Р.Б. Кеттела (16PF); стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) - адаптированный Л.Н. Собчик вариант Минне-сотского многофакторного личностного опросника (MMPI); в качестве дополнительных: цветовой тест М. Люшера; опросник «Уровень субъективного контроля» А.М. Эткинда и др. (опросник УСК); тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса (MODE).

В ходе проведенного исследования психологические критерии профессиональной пригодности, выявленные с помощью отобранных тестов, сопоставлялись с объективными критериями оценки прокурорских работников (всего с применением указанных тестов было обследовано 349 прокурорских работников — 319 мужчин и 30 женщин в возрасте от 22 до 56 лет). В последующем были проанализированы личные дела всех указанных лиц. Материалы личных дел, а также факт назначения на руководящую должность в группе прокурорских работников из резерва для выдвижения позволили разделить всех обследованных на четыре группы профессиональной пригодности:

я группа - высокий уровень профессиональной эффективности, полное служебное соответствие, высоковероятный прогноз профессиональной успешности;

я группа - средний уровень профессиональной пригодности (в основном соответствует требованиям прокурор- ско-следственной специальности);

я группа - кандидат частично соответствует требованиям прокурорско-следственной специальности (может быть принят на работу при большом числе вакантных мест);

я группа - низкий уровень профессиональной эффективности, несоответствие кандидата служебному предназначению, прогноз его профессиональной неуспешности.

Рассмотренные выше факторы профессиональной пригодности, различные сочетания (симптомокомплексы) соответствующих им психологических качеств личности находят отражение в соответствующей профессиограмме, в которой важное место занимает психограмма личности. С помощью профессиограммы психологическая служба в состоянии дать достаточно объективную оценку любому кандидату на вакантную должность.

В большинстве правоохранительных органов психологическая служба является структурным элементом кадровых аппаратов. Поэтому одна из главных задач, стоящих перед службой, использование достижений практической психологии в работе с кадрами (персоналом, личным составом). Рассмотрим основные направления такой работы.

<< | >>
Источник: О.Э. Петруня. Юридическая психология. 2007

Еще по теме 6.1. Проблема психологического отбора в правоохранительные органы:

  1. 6.1. Психологический отбор в правоохранительные органы
  2. Концептуальные основы психологического отбора в правоохранительных органах.
  3. Концептуальные основы психологического отбора в правоохранительных органах.
  4. 12.2. Особенности профессионального психологического отбора кадров в органы прокуратуры
  5. 6.1. Психологический отборв правоохранительные органы
  6. Психологический отбор и его проблемы.
  7. Глава 1. Основные понятия, предмет и система дисциплины «Правоохранительные органы». Нормативные акты о правоохранительных органах
  8. Проблема психологических воздействий в деятельности сотрудников правоохранительных органов.
  9. 12.2. Особенности профессиональногопсихологического отбора кадров в органы прокуратуры
  10. Глава 12. Правоохранительные органы Российской Федерации
  11. А.П. ГУСЬКОВА, А.А. ШАМАРДИН. ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫЕ ОРГАНЫ (СУДОУСТРОЙСТВО), 2005
  12. §3. Предмет и система курса «Правоохранительные органы», его соотношение с другими юридическими дисциплинами
  13. Основания психологического отбора.
  14. ОТБОР ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ
  15. Вопросы организации психологического отбора.
  16. Вопросы методики психологического отбора.
  17. Вопросы методики психологического отбора.
  18. Методика психологического отбора.
  19. 5.12. Психологическое обеспечениенововведений в правоохранительных органах
  20. 8.10. Психологическое воздействие в правоохранительной деятельности