загрузка...

1.1.7.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя урегулировано статьями 40 и 41 КЗоТ. Перечень оснований для расторжения трудового договора, приведённый в данных статьях, является исчерпывающим. Вместе с тем, кон-трактом с работником могут быть установлены дополнительные основания для его увольнения (в частности, контрактом с руководителем может быть предусмотрено его увольнение на основании решения высшего органа управления предприятия). Работодатель обязан соблюдать законодательство Украины о труде при увольнении работников.

Ниже приведено описание оснований для увольнения работников по инициативе работодателя.

ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И ТРУДА, В ТОМ ЧИСЛЕ ЛИКВИДАЦИЯ, РЕОРГАНИЗАЦИЯ, БАНКРОТСТВО ИЛИ ПЕРЕПРОФИЛИРОВАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ, СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ (п.1 ст.40 КЗоТ)

Исходя из формулировки данного пункта, понятие «изменения в организации производства и труда» включает в себя ликвидацию, реорганизацию, банкротство, перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников и не является исчерпывающим. В частности, согласно ПП ВСУ № 9/92

— под изменениями в организации производства и труда также понимается отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности по уважительным причинам (или, если ранее выполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности), а также с лицом, которое принималось для замещения отсутствующего работника, но проработало более 4 месяцев, при возвращении данного работника на работу, если отсутствует возможность перевода данного лица по его согласию на другую работу.

Вместе с тем, включение реорганизации в перечень событий, которые означают изменения в организации производства и труда, не влечёт автоматически права работодателя производить увольнения работников при осуществлении реорганизации. Согласно ч.3 ст.36 КЗоТ в случае реорганизации предприятия действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае сокращения численности или штата работников.

Работодатель имеет неограниченное право самостоятельно определять численность и штат персонала, необходимого для выполнения целей предприятия, в связи с этим право работодателя производить увольнения работников на данном основании ограничено только необходимостью соблюдения процедуры, преду-смотренной законодательством, соблюдения прав работников на льготы и гаран-тии, предусмотренных в связи с увольнением на данном основании.

Увольнение работников на основании п.1 ст.40 КЗоТ происходит в следующем порядке. Согласно ст. 492 КЗоТ о предстоящем увольнении работники должны быть лично уведомлены не менее чем за два месяца. Естественно в данном случае необходимо позаботиться о должном фиксировании данного уведомления.

При увольнении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе. Соответственное право предусмотрено ст.42 КЗоТ, согласно которой таким преимуще-ственным правом пользуются работники более высокой квалификации и с более высокой продуктивностью труда. При равных условиях преимущество в оставле-нии на работе предоставляется:

семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам с более длительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии;

работникам, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распро-страняется действие ЗУ «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»;

авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

работникам, которые получили на данном предприятии трудовое увечье либо профессиональное заболевание;

лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;

работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, – в течение двух лет со дня их увольнения со службы.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Согласно ч.3 ст. 492 КЗоТ одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также при отказе работника от перевода на другую работу на том же предприятии, работник, по своему усмотрению, обращается в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно работодатель уведомляет государственную службу занятости о грядущем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Необходимо также отметить о наличии категорий работников, которые не могут быть уволены на основании п.1 ст. 40 КЗоТ без дальнейшего трудоустройства, в частности беременных и женщин, имеющих детей до трёх лет (в отдельных случаях – до шести лет), работников младше 18 лет.

Работникам, уволенным на основании п.1 ст. 40 КЗоТ, выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

ОБНАРУЖЕННОЕ НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ЛИБО ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ПО ПРИЧИНЕ НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ ЛИБО СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ, КОТОРЫЕ ПРЕПЯТСТВУЮТ ПРОДОЛЖЕНИЮ ДАННОЙ РАБОТЫ (п.2 ст.40 КЗоТ)

Исходя из формулировки данного положения, увольнение работника на основании п.2 ст.40 КЗоТ возможно только по причинам, обнаруженным после принятия работника на работу. В частности, нельзя уволить работника на данном основании по причине отсутствия у него необходимой квалификации или образования, так как при приёме на работу работодатель знал о таком отсутствии, что не помешало ему заключить трудовой договор с работником. В данном случае обнаруженным несоответствием может быть некачественное выполнение работы, трудовых обязанностей по причине отсутствия должной квалификации. При этом решающим должно быть отсутствие вины работника в некачественном выполнении трудовых обязанностей, которая является основанием для увольнения, но по другим статьям.

Обнаружению недостаточной квалификации часто предшествует аттестация работников. Однако она может быть проведена только в порядке и в случаях, предусмотренных законодательством.

Относительно несоответствия работника выполняемой работе по причине состояния здоровья – противопоказания для работы также должны быть обнаружены после трудоустройства работника. В данном случае основаниями для увольнения может быть заключение медико-социальной экспертной комиссии либо медицинское заключение о несоответствии работника выполняемой работе по состоянию здоровья, выданное по результатам периодического медицинского осмотра в тех случаях, когда обязательность таких осмотров предусмотрена законодательством.

Необходимо отметить, что согласно ст. 170 КЗоТ работников, которым по состоянию здоровья требуется предоставление более лёгкой работы, работодатель обязан перевести, по их согласию на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно либо без ограничения срока. Кроме того, согласно ч.2 ст. 40 КЗоТ увольнение работника на основании п.2 ч.1 ст. 40 допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу. Указанное выше означает, что при отсутствии на предприятии вакансий, заполнение которых предполагает выполнение работником более лёгкой работы, которая соответствует его состоянию здоровья, трудовые отношения с работником прекращаются.

Работникам, уволенным на основании п.2 ст. 40 КЗоТ, выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ НЕВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТНИКОМ

БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ОБЯЗАННОСТЕЙ,

ВОЗЛОЖЕННЫХ НА НЕГО ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ

ЛИБО ПРАВИЛАМИ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА,

ЕСЛИ К РАБОТНИКУ РАНЕЕ ПРИМЕНЯЛИСЬ МЕРЫ

ДИСЦИПЛИНАРНОГО ИЛИ ОБЩЕСТВЕННОГО ВЗЫСКАНИЯ

(п.3 ст.40 КЗоТ)

Согласно п.3 ПП ВСУ №9/92 на указанных выше основаниях работник может быть уволен только за проступок на работе, совершённый им после применения к нему дисциплинарного либо общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором либо правилами трудового распорядка. В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы в связи с истечением срока давности либо досрочным снятием, и общественные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года.

Увольнение на основании п.3 ст.40 КЗоТ допускается только при наличии вины работника.

ПРОГУЛ (В ТОМ ЧИСЛЕ ОТСУТСТВИЕ НА РАБОТЕ БОЛЕЕ ТРЁХ ЧАСОВ В ТЕЧЕНИЕ РАБОЧЕГО ДНЯ) БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН (п.4 ст. 40 КЗоТ)

Необходимо отметить, что основанием для увольнения в соответствии с п.4 ст.40 КЗоТ является отсутствие работника на работе не обязательно в течение трёх часов подряд, но также и при отсутствии в течение трёх часов за рабочий день, смену без уважительных причин (например, самовольное использование без со-гласования с работодателем дней отгула, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора и т.д.)

Согласно ПП ВСУ №9/92 невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин.

Оценка уважительности причин отсутствия на работе работника осуществляется судом при рассмотрении спора об увольнении. Уважительными являются причины, которые исключают вину работника. В числе прочих учитываются причины семейно-бытового характера, если выход на работу работника при наличии таких причин мог бы причинить работнику либо другим лицам ущерб, значительно превышающий тот ущерб, который понёс работодатель в связи с невыходом на работу работника.

Не может считаться прогулом отсутствие работника на рабочем месте, но в пределах предприятия.

— В соответствии с п.4 ст.40 КЗоТ оформляется увольнение работников, которые самостоятельно оставили работу (не выполнили обязанность письменного уведомления работодателя за две недели до увольнения либо оставили работу до истечения данного срока; оставили работу до окончания срока срочного трудового договора при отсутствии права на его досрочное прекращение и т.д.)

НЕПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В ТЕЧЕНИЕ БОЛЕЕ ЧЕТЫРЁХ МЕСЯЦЕВ ПОДРЯД ПО ПРИЧИНЕ ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ, НЕ СЧИТАЯ ОТПУСКА ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ, ЕСЛИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ НЕ УСТАНОВЛЕН БОЛЕЕ ДЛИТЕЛЬНЫЙ СРОК СОХРАНЕНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА (ДОЛЖНОСТИ) ПРИ ОПРЕДЕЛЁННОМ ЗАБОЛЕВАНИИ.

ЗА РАБОТНИКАМИ, УТРАТИВШИМИ ТРУДОСПОСОБНОСТЬ В СВЯЗИ С ТРУДОВЫМ УВЕЧЬЕМ ЛИБО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ЗАБОЛЕВАНИЕМ, МЕСТО РАБОТЫ (ДОЛЖНОСТЬ) СОХРАНЯЕТСЯ ДО ВОССТАНОВЛЕНИЯ ТРУДОСПОСОБНОСТИ ЛИБО УСТАНОВЛЕНИЯ ИНВАЛИДНОСТИ (п.5 ст.40 КЗоТ)

Необходимо отметить особенность отсчёта срока отсутствия на работе работника по причине нетрудоспособности: он должен быть непрерывным, т.е. если работник вышел на работу хотя бы на один день, исчисление срока прекращается и начинается заново со дня очередного случая нетрудоспособности.

Согласно ст.25 ЗУ «О защите населения от инфекционных заболеваний» от 06.04.2000 №1645-ІІІ лицам трудоспособного возраста, у которых впервые обнаружено заболевание туберкулёзом либо произошёл его рецидив, листок нетрудоспособности для проведения непрерывного курса лечения и оздоровления может выдаваться на срок до 10 месяцев, при этом за такими лицами сохраняется их место работы. По истечении указанного 10-месячного срока работник может быть уволен по п.5 ст.40 КЗоТ.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ РАБОТНИКА,

КОТОРЫЙ РАНЕЕ ВЫПОЛНЯЛ ДАННУЮ РАБОТУ (п.6 ст.40 КЗоТ)

Согласно п.6 ст. 40 КЗоТ работодатель имеет право уволить работника в связи с восстановлением работника, который ранее занимал данное рабочее место (должность). При этом восстановление должно быть произведено исключительно в соответствии с законодательством и допускается в следующих случаях:

По решению суда, если работник был уволен без законных оснований;

Установив факт незаконного увольнения работника работодатель имеет право по собственной инициативе восстановить работника на работе, уволив того работника, который был принят на место незаконно уволенного работника;

— Согласно ст.6 ЗУ «О порядке возмещения ущерба, причинённого гражданину незаконными действиями органами дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда» от 01.12.1994 г. №266/94-ВР работник, уволенный с работы (должности) в связи с незаконным увольнением или отстранённый от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должен быть восстановлён на предыдущей работе (должности).

Работникам, уволенным на основании п.6 ст. 40 КЗоТ, выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В НЕТРЕЗВОМ СОСТОЯНИИ,

В СОСТОЯНИИ НАРКОТИЧЕСКОГО ЛИБО ТОКСИЧЕСКОГО

ОПЬЯНЕНИЯ (п.7 ст.40 КЗоТ)

Согласно ПП ВСУ №9/92 на основании п.7 ст.40 КЗоТ могут быть уволены работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотиче-ского или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять свои обязанности. Для работников с ненормированным рабочим днём его нахождение на работе более установленной общей продолжительности считается рабочим.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, акт, подтверждающий признаки нетрезвого состояния, составленный в присутствии свидетелей), которые изучает суд при рассмотрении исков о восстановлении работников, уволенных на основании п.7 ст.40 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения означает появление работника в таком состоянии на тер-ритории предприятия в рабочее время.

СОВЕРШЕНИЕ ПО МЕСТУ РАБОТЫ ХИЩЕНИЯ (В ТОМ ЧИСЛЕ МЕЛКОГО) ИМУЩЕСТВА РАБОТОДАТЕЛЯ, УСТАНОВЛЕННОЕ ПРИГОВОРОМ СУДА, ВСТУПИВШЕГО В ЗАКОННУЮ СИЛУ, ИЛИ ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ОРГАНА, В КОМПЕТЕНЦИЮ КОТОРОГО ВХОДИТ НАЛОЖЕНИЕ АДМИНИСТРАТИВНОГО ВЗЫСКАНИЯ ИЛИ ПРИМЕНЕНИЕ МЕР ОБЩЕСТВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ (п.8 ст.40 КЗоТ)

Работодатель имеет право уволить работника на указанных основаниях независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного взыскания, совершено ли разворовывание в рабочее время или нет. Также не имеет значения размер украденного – увольнение возможно и за мелкую кражу.

Согласно ст. 148 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут на указанных основаниях не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня вынесения постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия за совершения кражи, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

ОДНОКРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ ВСЕХ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ (ФИЛИАЛА, ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА, ОТДЕЛЕНИЯ И ДРУГОГО ОБОСОБЛЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ), ЕГО ЗАМЕСТИТЕЛЯМИ, ГЛАВНЫМ БУХГАЛТЕРОМ ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ, ЕГО ЗАМЕСТИТЕЛЯМИ,

А ТАКЖЕ СЛУЖЕБНЫМИ ЛИЦАМИ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ, ГОСУДАРСТВЕННЫХ НАЛОГОВЫХ ИНСПЕКЦИЙ, КОТОРЫМ ПРИСВОЕНЫ ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ЗВАНИЯ, И СЛУЖЕБНЫМИ ЛИЦАМИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КОНТРОЛЬНО-РЕВИЗИОННОЙ СЛУЖБЫ И ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО КОНТРОЛЯ НАД ЦЕНАМИ (п.1 ст.41 КЗоТ)

Примерами грубого нарушения трудовых обязанностей перечисленных категорий работников могут быть существенное нарушение финансовой дисциплины, необеспечение сохранности документов, грубое отношение к гражданам во время выполнения трудовых обязанностей, унижение его чести и достоинства, подписание документов при отсутствии соответствующих полномочий, способствование преступной деятельности и т.д.

Процедура увольнения на основании п.1 ст.41 КЗоТ включает в себя:

составление акта о грубом нарушении трудовых обязанностей работника;

получение письменных пояснений от работника, нарушившего трудовую дисциплину или фиксирование отказа работника от предоставления письменных пояснений;

издание приказа о наложении взыскания с ознакомлением работника под роспись;

фиксирование факта и оснований увольнения в трудовой книжке работника.

Необходимо отметить, что увольнение руководителей предприятий производится специально уполномоченным органом, в основном высшим органом управления предприятия и может быть усложнено невозможностью проведения собрания такого органа (в частности, по причине отсутствия кворума). В связи с этим,

рекомендуется делегировать иным органам предприятия право увольнения (отстранения) руководителя на основании п.1 ст.41 КЗоТ.

ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ, В РЕЗУЛЬТАТЕ КОТОРЫХ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ВЫПЛАЧИВАЛАСЬ НЕСВОЕВРЕМЕННО ЛИБО В РАЗМЕРАХ, БОЛЕЕ НИЗКИХ ПО СРАВНЕНИЮ С УСТАНОВЛЕННЫМ ЗАКОНОМ РАЗМЕРОМ МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (п. 1? ст.41 КЗоТ)

В отличие от предыдущего пункта ст.41 КЗоТ, на основании п. 1? ст.41 КЗоТ может быть уволен только руководитель предприятия, как лицо, представляющее работодателя и отвечающее за соблюдение прав работников, в частности, за выполнение обязанностей работодателя по своевременной и полной выплате заработной платы.

Необходимо отметить, что определяющим фактором является именно вина ру-ководителя предприятия в невыплате либо неполной выплате заработной платы работникам.

Кроме того, согласно ст. 175 Уголовного Кодекса Украины безосновательная невыплата заработной платы более чем за один месяц, совершённая умышленно руководителем предприятия карается штрафом от 500 до 1000 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан или исправительными работами на срок до двух лет или лишением свободы на срок до двух лет, с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до трёх лет. Те же действия, совершённые по причине нецелевого использования средств, предназначенных для выплаты зарплаты, караются штрафом от 1000 до 1500 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан или лишением свободы на срок до трёх лет, или лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до трёх лет.

Руководитель освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к уголовной ответственности руководитель осуществил выплату заработной платы.

ВИНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА, КОТОРЫЙ НЕПОСРЕДСТВЕННО ОБСЛУЖИВАЕТ ДЕНЕЖНЫЕ ИЛИ ТОВАРНЫЕ ЦЕННОСТИ, ЕСЛИ ЭТИ ДЕЙСТВИЯ ДАЮТ ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УТРАТЫ ДОВЕРИЯ К НЕМУ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ (п.2 ст.41 КЗоТ)

Увольнение на основании утраты доверия может быть признано обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, а именно занятый их приёмкой, хранением, транспортировкой, распределением и т.п., совершил умышленно или по неосторожности такие действия,

— которые дают работодателю основания для утраты к нему доверия (например, нарушение правил проведения операций с материальными ценностями). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками разворовывания, взяточничества и других корыстных правонарушений, эти работники могут быть уволены на основаниях утраты доверия к ним и в том случае, если указанные действия не связаны с их работой.

Для решения вопроса относительно возможности увольнения в связи с утратой доверия не имеет значения, был ли фактически заключён договор о полной материальной ответственности, достаточно того, что он должен был быть заключён, и того, что работник совершил при наличии его вины действия, которые дают основания для утраты доверия.

СОВЕРШЕНИЕ РАБОТНИКОМ, ВЫПОЛНЯЮЩИМ ВОСПИТАТЕЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ, АМОРАЛЬНОГО ПРОСТУПКА, НЕСОВМЕСТИМОГО С ПРОДОЛЖЕНИЕМ ДАННОЙ РАБОТЫ (п.3 ст.41 КЗоТ)

На основании п.3 ст.41 КЗоТ могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, в частности воспитатели, учителя, преподаватели, практикующие психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных заведений. Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (со-вершение такого проступка в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правильным, если оно проведено только в результате общей оценки поведения работника, не подтверждённой конкретными фактами.

<< | >>
Источник: П. Ходаковский, А. Павлинская, Е. Новичкова, И. Распутняя,О. Кучерук
. Трудовое законодательство Путеводитель. 2010

Еще по теме 1.1.7.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

  1. 1.1.7.2. Расторжение трудового договора по инициативе работника
  2. РАСТОРЖЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЗАКЛЮЧЁННОГО НА ОПРЕДЕЛЁННЫЙ СРОК (ст.39 КЗоТ)
  3. РАСТОРЖЕНИЕ БЕССРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
  4. 1.1.7. Расторжение (прекращение) трудового договора
  5. 1.1.7.5. Особенности расторжения трудового договора с руководителем
  6. Статья 1142. Отказ участника от дальнейшего участия в договоре простого товарищества и расторжения договора
  7. Порядок изменения и расторжения договора. Односторонний отказ от исполнения договора
  8. 6. Изменение и расторжение договора вследствие одностороннего отказа от договора
  9. § 3. Расторжение договора аренды
  10. § 2. Изменение и расторжение договора
  11. § 5. Изменение и расторжение договора
  12. 3. Последствия изменения и расторжения договора
  13. §61. ИЗМЕНЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ДОГОВОРА